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6/20/2019 9:00 AM

Par Julia E. Moore, The Center for Implementation (en anglais seulement)

Avez-vous terminé un projet de gestion du changement en prenant conscience que vous n'avez pas atteint les résultats escomptés? Avez-vous rencontré des obstacles inattendus qui vous ont empêché d'accomplir de véritables progrès? La mise en œuvre d'un tel projet est souvent parsemée d'embûches.

Les responsables font souvent un retour en arrière pour dresser un bilan de la mise en place d'un changement (ce qui a bien fonctionné et ce qui n'a pas marché). Imaginez les retombées positives si vous pouviez anticiper les obstacles et les facteurs facilitants au lieu de faire un retour en arrière! Vous pourriez vaincre les obstacles et tirer parti des conditions facilitantes, augmentant votre probabilité de réussite.

En recourant à la science de la mise en œuvre, vous pouvez accroître la portée du changement par une meilleure compréhension des obstacles et des facteurs facilitants. Heureusement, les pratiques exemplaires de la science de la mise en œuvre et l'amélioration de la qualité (AQ) sont complémentaires. Si vous avez une formation en AQ, la science de la mise en œuvre sera une corde de plus à votre arc1.

À l'étape initiale du cycle Planifier – exécuter – étudier – agir (PEEA), vous pouvez effectuer une évaluation des obstacles et des facteurs facilitants, c'est‑à‑dire dresser la liste des facteurs pouvant entraver le changement ou le favoriser. Vous pouvez faire appel à une théorie du changement pour mieux comprendre l'importance de ces obstacles et de ces facteurs facilitants et leur incidence sur le changement. Par exemple, le modèle de prédiction comportementale COM-B (capability, opportunity, motivation — behaviour)2 vous permet de mieux comprendre pourquoi certaines personnes effectuent un changement alors que d'autres y résistent. Essentiellement, cette théorie postule qu'une personne opère un changement si elle remplit ces trois critères :

  • Elle est capable de changer (elle dispose des connaissances et des aptitudes nécessaires pour ce faire);
  • Elle a la possibilité de changer (p. ex., son environnement favorise le changement);
  • Elle est motivée à changer (elle croit en sa responsabilité de changer et a l'intention de le faire). 
Dans le domaine de la santé, nous consacrons beaucoup de temps à l'éducation et à la formation, notamment en transmettant aux gens des connaissances et des savoir-faire (moyens). De plus en plus, nous attirons l'attention sur l'environnement comme agent de changement (possibilité). D'autre part, si nous ne considérons pas la motivation inhérente des gens à apporter des changements, nos efforts en vue d'obtenir les répercussions souhaitées à long terme demeureront vains. Lorsque vous interagissez avec des personnes appelées à opérer un changement, interrogez-vous sur la source de leur réticence. Est-elle due à un manque de connaissances ou de compétences? Résulte-t-elle d'un manque de possibilités ou d'une faible motivation? Ces renseignements vous permettront de faire preuve de proactivité et d'adapter votre gestion du changement en considérant l'origine des obstacles et des facteurs facilitants que vous avez répertoriés.

Vous pouvez vous préparer à aplanir les obstacles lorsque vous les prévoyez; de même, en anticipant les facteurs facilitants gages de réussite, vous pouvez mieux les exploiter. Vous prévoyez les problèmes, les réglant avant qu'ils ne deviennent insurmontables. Imaginez la portée que votre initiative de changement pourrait avoir!

Bonne chance!

Titulaire d'un doctorat en développement humain de l'Université de Pennsylvanie, Julia E. Moore est directrice principale du Center for Implementation. Elle a soutenu plus de 75 initiatives de changement et formé plus de 1 500 personnes à l'application de la science de la mise en œuvre. Pour en savoir davantage sur la façon d'opérer un changement et d'obtenir les retombées escomptées, consultez le bulletin mensuel « Implementation in Action » (en anglais) du Center for Implementation ou inscrivez‑vous à un mini-cours en ligne gratuit.


Références :

  1. Koczwara, B., Stover, A.M., Davies, L., et al. (2018). Harnessing the synergy between improvement science and implementation science in cancer: A call to action. Journal of Oncology Practice, 14(6), 335–340.

  2. Michie, S., van Stralen, M.M. et West, R. (2011). The behaviour change wheel: A new method for characterising and designing behavior change interventions. Implementation Science, 6(42), 1–11.